Um Novo Jeito de Trabalhar – Laszlo Bock

Administração

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Descrição do livro

“Uma visão ousada, inspiradora e prática que vai transformar o futuro do trabalho. Leitura obrigatória para todos os profissionais.” – Adam Grant
“Algumas pessoas pensarão que este é um livro sobre o Google, mas ele vai muito além disso. Escrito com clareza, baseado em evidências e voltado para a prática, ele chegou para transformar o mundo do trabalho.” – Jeffrey Pfeffer, autor de Poder: Por que alguns têm
“Você passa mais tempo trabalhando do que fazendo qualquer outra coisa na vida. Não é justo que a experiência no trabalho seja tão desmotivadora e desumana quanto se vê por aí”, é o que diz Laszlo Bock, vice-presidente de Operações de Equipes do Google, a empresa que transformou a forma como o mundo interage com o conhecimento.
O líder visionário realizou uma grande investigação sobre como a filosofia certa de trabalho é capaz de atrair os maiores talentos para o seu negócio e garantir que eles se desenvolvam, sejam felizes e tenham sucesso.
Um novo jeito de trabalhar apresenta os bastidores da gigante do Vale do Silício, compartilhando detalhes sobre os processos de recrutamento e seleção, a importância da cultura e as ferramentas de gestão e avaliação de pessoas. Também revela por que o Google é eleito ano após ano um dos melhores lugares para se trabalhar.

Opinião do livro Um Novo Jeito de Trabalhar – Laszlo Bock PDF MOBI LER ONLINE

Penso que esta é uma leitura obrigatória para qualquer líder em uma empresa moderna. Google tem feito um monte de coisas para a direita tanto em seus produtos e também na forma como eles executar a sua empresa e construir a sua cultura, e esta é uma conta bastante detalhada de como eles construíram uma cultura impressionante, e é escrito por alguém que sabe – seu chefe de RH. Estou um pouco surpreso que ele disse o quanto ele fez – mas suponho que isso só vai ajudar para o recrutamento.

No geral, eu realmente gostei deste livro. Aprendi muito e descobriu ainda mais. mult Multumesc, Laszlo!

Principais pontos positivos:

1. No final, e em bits ao longo do livro, o leitor descobre que o Google usa não é tanto um processo inovador, mas sim uma iteração data-driven de RH bem conhecido (e, em certa medida, também gerencial) processos.

2. Muito boa análise de muitos processos de RH, incluindo referências detalhadas e importantes. Gostei especialmente a identificação de referências de algumas décadas atrás, como High Output de Andrew S. Grove Gestão (processos Intel, meados de 1990). Gostei da demissão sumária da tradição: “orientada para o comando, administração de baixa liberdade é comum porque é rentável, exige menos esforço, ea maioria dos gerentes estão aterrorizados com a alternativa.” Além disso, boa referência para Dave Eggers ‘The Circle (2013), um romance distópico que parece descrever Googlife.

3. A análise das “duas caudas”, os melhores e os piores desempenhos, é bem feito.
Em gestão tradicional, com bandas de remuneração estreitas, de melhores performers sempre deve sair depois de uma grande entrega, a procurar maximizar o seu valor através de forças competitivas do mercado. Boa observação de que “a maioria das pessoas talentosas no planeta são cada vez mais fisicamente móveis, cada vez mais conectados através da tecnologia, e-importante-cada vez mais detectável pelos empregadores.”. No Google, eles são recompensados muito mais perto de sua contribuição. Em gestão tradicional, pior artistas são disparados, e as falhas não são aceitáveis. No Google, o risco é incentivada e falha a partir do qual muito se aprendeu é recompensado.

4. A idéia simples, mas poderosa de usar listas de verificação, incluindo a lista de verificação de 10 pontos que resume o livro.
5. Objectivos e Principais resultados (OKRs) devem ser específicos, mensuráveis, verificáveis (assim, realizáveis, relevantes e calendarizados). Já existem critérios SMART durante muitas décadas (Laszlo cita Acredito papel 1980 de George Doran sobre “a forma inteligente”), mas aqui OKRs são revistos a cada trimestre e os empregados devem estabelecer metas que excedem em muito o seu desempenho (e resultados de “alcançou 70 % “são considerados muito bons).
Outros aspectos positivos:

6. O texto inspirador sobre “confiar em primeiro lugar”, que trabalha em um ambiente de pessoas positivas e éticos.

7. A noção de que “o reconhecimento público é uma das ferramentas mais eficazes e mais subutilizados de gestão”. Muito bom ponto, embora gamification poderia ter sido mencionado mais aqui. A configuração cafetaria e a diferença entre um trabalho, uma carreira, e chamado também aponta para gamification, com as suas muitas faixas de avanço e suporte para Empreendedores / Explorers / Socializers / vencedores.

8. A ideia simples, mas poderosa que a total transparência é necessária em instituições modernas. (Isto aplica-se em contraste com o politicking visto em muitas companhias tradicionais.)

9. O foco em “espalhar a riqueza”, aqui, para fazer o melhor partilhar os seus conhecimentos com os outros, e analisar a melhor vs o pior para identificar os verdadeiros melhores práticas.

10. Descrição das novas práticas entrevista no Google. Todos os mais padronizados, permitindo comparações cruzadas. Concentre-se também na experiência candidato com o processo. Amei os dados.

11. Sucesso no trabalho depende de pessoal “âmbito, impacto e liderança”. Título segue liderança, e, mesmo assim, não há títulos mais pomposos. Também ajuda com retenção: ruim para as pessoas que tentam passar para outra empresa, porque é mais difícil de explicar o que o seu trabalho era sobre.

12. Googlegeist como ferramenta para coletar feedback sobre cada pessoa, também de pares.

13. A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento pessoal, em vez de classificações e recompensas. Pelo menos os dois processos devem ser separados. (Esta é uma abordagem HR idade, com prós e contras óbvios.)

14. Lição aprendida: “Expandir a proporção de pessoas que recebem a classificação máxima reflectir melhor o seu desempenho real”.

15. Os processos de calibração utilizados no Google, especialmente o peer-review de decisões, de coletivos de gestores, coincidir com aqueles usados em tantas outras empresas …

16. A discussão sobre a educação primária e secundária contra o treinamento é muito interessante. Em suma: anualmente, as empresas gastam em formação cerca de um quarto do que é gasto em educação primária e secundária, mas recebem menos de um décimo dos resultados da educação. Em os EUA, $ 156 bilhões gastos em 2011 para o treinamento que resultou na decepcionantemente pouco.

17. Discussão sobre práticas de formação que trabalham, mencionar a da Ericsson “prática deliberada:. Repetições intencionais de semelhantes, pequenas tarefas com feedback imediato, correção e experimentação prática simples, sem feedback e experimentação, é insuficiente.”

18. observações interessantes sobre o que muitos de nós fazemos. Entre outros: como atribuímos valor estético e pessoal com base em como é paga.

19. Excelentes dicas para iniciantes integração. Isto segue-se no segmento de longa duração sobre a importância de ter alta retenção de funcionários (é útil? Ou apenas uma maneira de justificar as práticas de RH? O autor não aborda estas questões)

A hierarquia de 20. Laszlo das necessidades de departamentos de RH.
(Pessoalmente, eu também gostava que o autor apresenta uma corrente de pensamento que coincide com a minha própria “Modern West vs sistema de ensino velho do russo” analogia:. “Você quer acreditar que as pessoas são fundamentalmente bom ou você não faz […] Se as pessoas são bons, eles devem ser livres. [… vs …] Taylor, que disse ao Congresso em 1912 que a gestão precisa firmemente trabalhadores de controle, que eram demasiado débil mental de pensar por si mesmos “. muito engraçado!)

Principais pontos negativos:

1. Corrida contra reivindicações próprias (ver principal positiva 1), o autor tenta, ocasionalmente, para enfatizar como novo uma parte do processo é.
(O título é um exemplo neste sentido.) Vemos reivindicações de novidade em relação aos processos e mecanismos que foram identificados e estudados antes, às vezes até mesmo décadas antes de o Google começou a usá-los. Este pedido de novidade poderia ser correto, como muito maior escala e um ambiente muito diferente pode mudar as coisas, mas não se os resultados são os mesmos e o processo parece ter sido trivialmente adaptado. Há mais uma incoerência aqui, em que, para alguns dos processos (como prêmios), até mesmo o Google tem apenas algumas amostras (pessoas reais colocados sob o microscópio) para basear suas decisões em cima.

2. A defesa de produtos do Google falharam.
Wave “, uma maneira inteiramente nova de interagir online” ?! Por favor, mais o totó fala e menos conversa corporativa.

3. A defesa de políticas do Google falharam.
Por exemplo, “Nossos esforços para atrair mais mulheres para a ciência da computação começou antes tínhamos trinta funcionários” está correto, mas não consegue sequer mencionar como isso acabou: janeiro 2015, apenas 17% dos funcionários de tecnologia do Google eram mulheres (veja a declaração oficial do Google e uma análise)). Isso é muito bonito o status quo no vale de Sillicon, eo Google está aqui em pé de igualdade com as outras empresas de tecnologia de topo, tais como Yahoo, Facebook e Apple (análise do Business Insider a partir de janeiro de 2015, e as relações descobertos através de informações oferecidas e crowdsourced ).

3. O texto desnecessariamente manipuladora.
A ode aos departamentos de RH. As piadas constantes no Yahoo e outros concorrentes de Google; Marissa Meyer é, em particular, um alvo. A tentativa velada de desacreditar a concorrência. Por exemplo, perto do fim, o autor identifica várias grandes empresas que usam agora Pessoas Operações em vez de Recursos Humanos; ele imediatamente afirma ter falado com um dos melhores pessoas correndo este em uma organização Nong-Google, que supostamente afirma que ele é apenas um truque palavra, não a coisa real ( “é HR apenas regular Nós apenas como chamar-se que [nb.: Pessoas Operações]. “). Como outro exemplo, Bill Gates é citado fora de contexto com uma denúncia de que as ações de sua fundação não recebem o mesmo reconhecimento que ações do Google (menores); isso faz com que Bill Gates som petty, enquanto o seu pedido está correto: erradicar a malária em África vs uma caneca-shot.

4. (a crítica no Google, em vez de este livro 🙂 Nudges.
Nudges são formas de influenciar o comportamento, parando apenas curta de aplicação; por exemplo, a construção de um corredor com apenas uma saída seria impor a usá-lo, mas a construção de um com duas portas, uma das quais se destaca, iria empurrar as pessoas a usar a porta destacada em vez de forçá-los a fazê-lo. O argumento para a utilização de “toques” no Google é muito parecido com o Big Brother diria em 1984 (tudo é justo para o bem maior). A medida em que o Google parece já aplicam toques já é assustador (dica: tudo é medido, muitas coisas são projetados para manipular as pessoas). “Será que os resultados segure por milhares de Googlers?” Parece uma pergunta comum; “Seria ético tentar?” não muito. (Recentemente, o Facebook tem sido envolvido em um escândalo) Em consequência, estou reconsiderando as minhas opções de carreira.

5. Muitas das histórias são pessoais, muitas vezes engraçado, mas não avançar a causa deste livro. Eles fazem corresponder história útil do autor ‘Frank Flynn, professor da Stanford Graduate School of Business, uma vez me disse que o segredo para avaliações estudante alto: “Diga muitas piadas e muitas histórias. estudantes de graduação histórias de amor. “Ele passou a explicar que é uma constante trade-off entre ser envolvente e transmissão de conhecimento. ‘
Goodreads é agora uma subsidiária da Amazon, e passei um tempo significativo aprender a integrar o melhor da cultura Amazonas com o nosso. E eu estou feliz em dizer que muitos – talvez a maioria – das melhores práticas listadas no livro são também utilizados pela Amazon. Coisas como a contratação de pessoas mais inteligentes do que você, a contratação de comitês e ter pessoas objetivas sobre eles, comitês para aprovar promoções, concentrando-se nas duas caudas, e muito mais. Estes não parecem ser coisas todas as empresas fazer ainda – mas deveria.

Assim, enquanto grande parte das práticas eram coisas que eu já estou fazendo ou cientes de – não havia muita coisa que eu aprendi com o livro também. Aqui estão alguns dos tópicos maiores que eu tinha.

Um dos mais interessantes foi a noção de que as avaliações de desempenho separadas das discussões de compensação. Isto faz muito sentido, é algo que já têm vindo a fazer progressos no sentido, e é algo que eu vou pensar em mais.

“Os sistemas de gestão de desempenho tradicionais fazem um grande erro. Eles combinam duas coisas que devem ser completamente separados: avaliação de desempenho e as pessoas de desenvolvimento. A avaliação é necessária para distribuir os recursos finitos, como aumentos salariais ou dólares de bónus. Desenvolvimento é tão necessária para que as pessoas crescer e melhorar. “Se você quer que as pessoas a crescer, não tem essas duas conversas ao mesmo tempo. Faça o desenvolvimento de um vai-e-vem constante entre você e seus membros da equipe, em vez de um surpresa de fim de ano “.

Outro estava dando gerentes de scorecards bi-anuais do seu dirige sobre a forma como eles fizeram no ~ 10 dimensões que o Google tenha determinado são os determinantes de um grande gerente. E nenhuma surpresa (mas muito importante manter em mente), o livro encontrado que “a qualidade gerente foi o melhor preditor de saber se os funcionários iria ficar ou sair, apoiando o ditado que as pessoas não parar de empresas, eles desistem maus gestores.” Enquanto nós fazemos um monte de pesquisas, nós não empacotados o feedback gestores em um relatório como este, e eu acho que seria poderoso.

Laszlo foi impressionante ao citar muita pesquisa para provar seus pontos. Foi uma das minhas coisas mais favoritas sobre o livro – ele é claramente um estudante do desenvolvimento humano. Isso levou a um monte de boatos que se aplicam muito ampla, e que são grandes coisas para manter em mente ao construir um negócio.

O capítulo sobre cotoveladas era eu acho que o meu favorito no livro. Muito legal a profundidade a que eles tomaram estes – me lembra muito da análise de funil de integração que fiz por Goodreads – prestando atenção para onde você pode mensagem oportuna, mensagens, facilmente acionáveis relevantes que irão resultar em pessoas que tomam ações desejadas, e a / b testar os resultados. Bastante impressionante que a b test / esse tipo de coisa no Google! Exemplos dados estavam em torno de listas sobre como onboard alguém como um gerente, como ser onboarded como um novato, como obter mais pessoas a economizar dinheiro mais cedo na vida e se inscrever no programa 401K (seus dados aqui foi impressionante – sobre como as pessoas de a mesma faixa de renda variam muito em riqueza acumulada em suas vidas baseados puramente em quanto eles economizar quando são jovens), e como levar as pessoas a comer mais saudável, colocando os alimentos mais saudáveis nas cozinhas mais destaque.

“Nudges são um mecanismo extremamente poderosa para melhorar equipes e organizações. Eles também são ideais para a experimentação, por isso pode ser testado em populações menores para afinar os seus resultados.”

Laszlo fez um excelente trabalho de explicar um monte de a psicologia por trás cutuca também. O meu favorito foi a pesquisa sobre listas de verificação e história sobre como a Força Aérea descobriram que até mesmo os mais inteligentes, os pilotos mais bem treinados podem cometer erros, mas ter listas de verificação reduz suas taxas de erro significativamente.

“Eu percebi que a gestão também é fenomenalmente complexa. É pedir muito de qualquer líder para ser um visionário produto ou um gênio financeiro ou um assistente de marketing, bem como um gestor inspirador. Mas se pudéssemos reduzir uma boa gestão de uma lista de verificação, nós não teria necessidade de investir milhões de dólares em formação, ou tentar convencer as pessoas por um estilo de liderança é melhor do que outro. não teria que mudar quem eles eram. Nós poderíamos simplesmente mudar a forma como eles se comportam. ”

“Acontece checklists realmente funcionam, mesmo quando a lista é quase condescendente simples. Nós somos humanos, e às vezes nos esquecemos das coisas mais básicas.”

Outra coisa que eu amava era o foco na identificação das pessoas que estão melhor em uma habilidade específica, e projetar um programa para que eles ensinam que a habilidade para os outros. G2G (Googlers 2 Googlers).

“Dar aos funcionários a oportunidade de ensinar lhes dá propósito. Mesmo se não encontrar sentido em seus empregos regulares, transmissão de conhecimentos é inspirador e inspirado.”

Eu gostava de suas descrições de aprendizagem deliberada. Ele deu exemplos de pedir após cada reunião “o que aprendemos e como poderíamos fazer melhor no futuro”. E a história sobre Tiger bater bolas de golfe no 4am de chuva era muito doce.

“A Ericsson refere-se a esta prática como deliberada: repetições intencionais de semelhantes, pequenas tarefas com feedback imediato, correção e experimentação.”

Meu petisco favorito – o que eu sei que é verdade, mas é algo grande para manter em mente – é como motivar as pessoas: que eles se conectar com as pessoas o seu trabalho está ajudando.

“Mesmo uma pequena conexão com as pessoas que se beneficiam de seu trabalho não só melhora a produtividade, mas também torna as pessoas mais felizes. E todo mundo quer o seu trabalho para ter efeito.

Bock, Laszlo (2015/04/07). Regras de trabalho !: Insights from Inside Google que irá transformar o modo de viver e chumbo (pp. 340-341). Grand Central Publishing. Edição Kindle.

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Written by dmendes40

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